又是一年年終時，辛苦一年的你，拿到“年終獎”了嗎?如果沒有拿到，你不妨及時索要，千萬別讓自己的年終獎變成“傳說”。

規(guī)章與合同矛盾，可獲取年終獎

2011年1月1日，張虹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定“年終獎按每月300元，年底一次性發(fā)放”?？傻搅?012年1月5日公司發(fā)放工資的日子，張虹的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單:公司的規(guī)章制度中無發(fā)放年終獎的規(guī)定，勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾，公司只能執(zhí)行規(guī)章制度，否則其他員工有意見。

釋法:公司應(yīng)當(dāng)發(fā)放年終獎。由于發(fā)放年終獎是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒有要求用人單位必須發(fā)放年終獎，故年終獎應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來計算和確定。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定相抵觸時，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定，“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”故本案必須“優(yōu)先適用合同約定”。

休法定假，不得扣發(fā)年終獎

姚茹所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規(guī)定，公司依據(jù)員工的不同業(yè)績，分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎。2012年1月6日，當(dāng)姚茹領(lǐng)取到年終獎時，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細比對，方知被少算了三個月。公司的解釋是，姚茹在2011年休過三個月的產(chǎn)假，期間沒有業(yè)績，也不存在考核得分，故無權(quán)要求發(fā)放年終獎。

釋法:公司無權(quán)扣除姚茹休產(chǎn)假期間的年終獎。《女職工勞動保護規(guī)定》第8條規(guī)定:“女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天?！币θ惆雌谛莓a(chǎn)假，顯然是對自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎又屬工資之一，決定了姚茹有權(quán)就休產(chǎn)假的三個月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎。此外，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》之規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎。